RPS: risques psychosociaux, 3 lettres qui équivalent à une montagne
pour certains alors que d’autres balayent d’un revers de main ce sujet de faible 
!!!
Qu’en est-il ?
-> les chercheurs et autres experts publient, la caravane passe…
Ce week-end je lisais dans un quotidien régional que les psychopathes (égocentrentrique, sûr de lui, narcissique, charmeur, manipulateur) se trouvent dans les professions de chef d’entreprise et cadre dirigeant, avocat,…
Les professions qui en comptent le moins sont les artisans, les métiers de santé,… et sans doute dans la fonction de prévention.
Comment peut donc se solder une rencontre entre un préventeur et un cadre dirigeant ? Deux visions opposées, deux cadres de travail. L’une des sources des RPS se situe dans l’éthique et le désaccord avec les orientations d’entreprise.
Un autre quotidien, cette fois national publiait, il y a peu un article sur les « talents » en entreprise. L’approche certes toujous criticables interpellait le lecteur sur le terme de talent plutôt utilisé pour les milieux artistiques & sportifs jusqu’à récemment.
Le talent, proche de la star est individuel…
La remarque était à ce titre fort bien amenée et alertait sur ce caractère court termiste et carriériste à l’opposé d’un fondement fort d’entreprise.
En qualité de préventeur, les signes d’améliorations concernant les RPS, je ne les vois pas.
Une impression reste, subsistante, l’entreprise française n’est pas construite pour performer dans le domaine humain. Je me plains, je fais une remarque sur une organisation qui me semble améliorable, on me le reproche plutôt que chercher à progresser (la résilence s’éloigne...). Nous sommes l’un des pays où le recours à un tiers pour comprendre, se « réparer » est perçu comme une faiblesse alors que ceci est courageux : je cherche à résoudre mon problème, à m’améliorer…
La somme des individus ne fait pas un agrégat stable et fiable si la direction et les choix de l’organisation ne sont pas partagés.
Pourquoi dès lors s’intéresser aux prévention primaires secondaires ou tertiaires.
Ce sont des pistes, mais la culture d’entreprise ne change pas en claquant des doigts…
Celui qui veut avancer dans le domaine des RPS est ouvert à entendre le vrai travail et donc écouter des affirmations déplaisantes.
C’est en faisant cet effort que le manager pourra être récompensé autant à travers la réduction de son absentéisme que dans l’efficience de son organisation.
En France où le statut est primordial, le premier obstacle réside dans chacune de nos approches »centrées » sur nous mêmes lorsque nous sommes managers.
Et aujourd’hui lorsque l’on aborde les RPS en entreprise chaque manager regarde l’autre et lui dit : « toi d’abord ». La règle doit être donnée au plus haut de chaque organisation. Quant à résoudre les statuts et casser les hirérachies, la limite se trouve dans les organisations matricielles où nous avons vu les ravages des RPS.
L’organisation participative semble être un axe à développer avec une qualité essentielle du manager qui est de savoir écouter et prendre en compte – mon statut n’équivaut pas à « je détiens la vérité ».
Les RPS ne sont pas une fatalité, ils sont la conséquences de nos choix qu’ils soient politiques, industriels, ou organisationnels.
Chacun peut se forger son avis et c’est important, les RPS ne sont pas un risque comme les autres. les pathologies peuvent être graves et destructrices que ce soit pour l’entreprise mais aussi pour la famille.
Il y a de nombreux ouvrages sur le sujet, je vous propose :
– dans la série que sais-je : les risques psychosociaux
– éditons Elsevier Masson ; Stress et risques psychosocaiux au travail
– éditions dunod ; psychologie du travail et des organsiations
– chez l’Harmattan ; les nouvelles orgaisation du travail : entre souffrance et performance +++
– chez l’Harmattan ; riques psychosociaux au travail : étude comparée espagne/france/grèce/italie/portugal
– bayard ; travail et usure mentale, édition de 2011
@+
28 avril journée mondiale de la sécurité au travail
