De la QVCT non identifiée, au début de la crise.
J’ai échangé longuement avec une salariée d’une entreprise manufacturière (entre artisanat et automatisation). Elle est passionnée par son métier. Elle a trouvé l’entreprise qui lui convenait ; orientée sur le durable autant humain / social qu’environnemental.
L’entreprise fixe des objectifs journaliers à ses équipes et cela ne pose pas de problème particulier. Chacun peut écouter de la musique sur son poste de travail et discuter entre collègues pendant le travail. L’entreprise s’est rapprochée d’un standard international visant à qualifier ses bonnes pratiques sociales et environnementales.
Les pauses sont conviviales et régulièrement chacun amène de quoi partager autour d’un anniversaire ou tout autre événement lors de la pause déjeuner. Un vrai collectif de travail existe avec des sorties, hors travail, organisées avec plaisir entre collègues.
Le sens donné au travail et la place de chacun dans la chaîne de valeur sont partagés et compris. Face aux difficultés de recrutement, on accepte des personnes à former. Le travail hebdomadaire dépasse les 35h régulièrement pour favoriser la réalisation des objectifs. C’est compris et admis.
La branche « contenu du travail » de la QVCT regroupe (voir illustration QVT en fin d’article) :
- La clarté du travail
- L’autonomie dans le travail
- Les moyens pour réaliser le travail
- La clarté des consignes
- La gestion de l’activité
- La répartition de la charge de travail
Tous ces éléments sont bien appréhendés et ne posent aucun problème. Pour autant, il n’existe pas d’indicateur ni de mesure de ce bon fonctionnement.
Le changement et son accompagnement dans la rupture d’orientation.
Il s’avère qu’il y a quelques mois, plusieurs changements sont intervenus. Là ou les salariés venaient pour le sens donné par l’entreprise au travail et les « libertés » individuelles n’empêchant aucunement l’atteinte des objectifs, des changements sont intervenus.
D’une entreprise orientée sur des produits participant d’une certaine vision du développement durable (aux sens sociaux et environnementaux), le chemin proposé est un virage à près de 180° pour trouver des branches plus lucratives de l’activité. En soit, ce changement est compréhensible et presque logique pour une entreprise qui identifie une nouvelle voie de revenus.
Là où la place était laissée à une certaine liberté (discussion, musique) sans opposition avec les rendements attendus ; la discussion entre collègues est proscrite et la musique interdite. Sur ce point, le sujet de la sécurité est mis en avant. Il est discutable mais s’entend.
Là où la différence était acceptée lors de l’embauche, on se rend compte que les personnes en difficulté les premiers jours sont poussées trop vite, trop fort pour qu’elles aient le temps d’apprendre et de bien faire.
Une consultante, ex-experte à la retraite, intervient directement dans le management des équipes mettant à mal la personne en charge de cela. Cette consultante, manage, comme elle a été managée pendant de nombreuses années, voire comme elle a managé. Autant dire qu’avec des jeunes à Bac +2-3 de 25 ans, passionnés par leur métier, il convient de revoir la « rudesse » de l’approche que l’on a pu connaître à une époque. Il est important de dire que le rôle de cette personne n’a pas été clairement présenté aux équipes. Elles ne savent donc pas réellement ce qu’elle fait et quels sont ses objectifs…
Avec quelques décisions, le dirigeant et son équipe ont complètement déséquilibré les sujets de QVCT qui faisaient le bon fonctionnement et l’attractivité de l’entreprise.
- L’engagement
- Le contenu du travail : perte d’autonomie dans le travail, Baisse de la perception de la clarté du travail, …
- Les relations au travail à travers les dysfonctionnements sur les communications internes, la perte de moments conviviaux, …
Conséquences de l’absence / mauvaise communication.
En quelques mois, les personnes les plus qualifiées quittent l’entreprise. Le sens donné au travail n’est plus en phase avec les personnes embauchées auparavant pour lesquelles le positionnement « durable » revêtait un caractère central.
Le temps de travail monte jusqu’à plus de 40h certaines semaines, travail sur 6 jours avec une fin de semaine raccourcie, pour compenser la charge de travail non réalisée (il manque des personnes qualifiées).
Une consultante externe vécue comme un chien dans un jeu de quille, désorganisant et insufflant du stress quais inexistant jusqu’alors.
La revendication salariale, absente, prend corps en s’appuyant sur des entreprises du même secteur que celui espéré dans le développement actuel.
A moyen long terme, alors que le travail est plutôt répétitif, à la tâche, avec des objectifs à atteindre, les TMS arriveront (je ne crois pas prendre beaucoup de risque en l’affirmant). Aujourd’hui le pan biomécanique des risques musculo-squelettiques est présent sans discussion possible. Le travail correspond au traitement de pièces individuelles « x » fois dans la journée. Ce travail se faisait jusqu’à maintenant dans une relative « bonne humeur ». En cloisonnant l’activité autour de chaque individu sans permettre les échanges ont génère une dimension psycho-sociale négative peu présente jusqu’à maintenant.
J’espère avoir tort. Toutefois, on se rend compte que ce qui faisait la force de cette entreprise manufacturière résidait dans l’humain qui devient sa principale faiblesse en cas de désaccord / incompréhension sur des changements de fond.
Les recettes d’atteinte d’un objectif par le changement sont nécessairement dans l’identification de sa propre situation :
- Situation actuelle : humaine, économique et juridique / technique
- Objectifs à atteindre : quoi, comment, pour quoi, … ?
- Chemin pour y arriver en conservant ce qui fonctionne bien
- …
Le diagnostic avant changement est une pratique trop peu répandue. Il permet pourtant de conserver, a minima, les supports fiables et les atouts d’une organisation. Ces points forts servent d’appui et de levier dans la réussite du changement. Le changement doit être accompagné et la première des mesures est la capitalisation de l’existant.
Plutôt que voir uniquement l’instabilité dans le changement, il est important de se rattacher également aux liens appréciés et positifs qui seront conservés.
Au plaisir de vous lire
Jérôme
