Vieillissement, retraite et pénibilité.
Veut-on réellement agir sur la prévention et les organisations ?
L’éternel débat sur l’âge de départ en retraite agite les bords politiques de tout type depuis plusieurs mois. À l’instar du pourvoir d’achat, la retraite se place comme un enjeu majeur vis-à-vis de l’électorat. La précédente réforme, de 2010, avait fait évoluer les jalons en s’autorisant des facteurs de pénibilité, détricotés depuis en grande partie.
J’ai été sollicité, récemment sur le sujet des contraintes physiques et psychiques, par un Groupe Français très présent à l’international dans le cadre de ce dossier pénibilité et une vision d’aménagement des carrières et de préservation de la santé tout le long de son activité.
Il s’agissait d’une évaluation des forces et faiblesses de cette organisation. Ceci dans l’optique de réduire les contraintes au cours d’une carrière et de faciliter un parcours avec le moins d’heures possibles, qu’ils soient physiques ou psychologiques.
J’ai rencontré de nombreux managers et opérateurs de terrain pour établir une vision globale de cette pénibilité (réelle et perçue). Cette évaluation visait à établir un accord cadre/groupe autour des contraintes au travail.
Les premiers échanges avec les partenaires sociaux m’ont fait bondir mais ne m’ont pas surpris outre mesure. Les syndicats de salariés souhaitaient avant tout, un dispositif de réparation pour compenser « cette pénibilité » perçue ou réelle. L’objectif était donc d’accepter la pénibilité au jour le jour pour partir plus tôt en retraite.
La prévention n’était même pas un sujet…si elle était compensée !
Dans cette belle entreprise, la prévention existe, elle est bien pilotée. L’approche est globale. On peut également dire qu’elle est abordée de manière technique et un peu de manière humaine. Le plan organisationnel est absent et comme souvent c’est celui qui manque cruellement pour une vision systémique.
Au-delà de la pénibilité réglementaire, l’enjeu se situe véritablement au carrefour de facteurs qui ne tiennent pas qu’à la prévention mais plutôt à l’organisation du travail :
- La gestion des carrières et des compétences ;
- Les expositions physiques et psychiques aux postes de travail ;
- Les inaptitudes et situations de handicap ;
- La conception des installations au-delà de la norme dans un cadre de travail réel ;
- … et peut-être y-a-t-il d’autres éléments ?
On entre, ici, autant dans une approche que l’on nomme aujourd’hui QVT ou QVCT mais il s’agit bien d’une approche systémique des risques professionnels.
Le diagnostic des situations de travail est un élément indissociable des autres plans pour trouver et appliquer des solutions sur le long terme.
À votre écoute
Jerome
