La loi sur la réforme des retraites et son volet pénibilité ont fait couler beaucoup d’encre. Ce n’est sans doute pas fini puisque l’alternance politique va nous amener des changements sur ce thème (âge de départ en retraite, définition de la pénibilité, impact de la tenue d’un poste pénible sur le départ en retraite,…)
Le sujet reste d’actualité et va sans doute se renforcer.
Le diagnostic de pénibilité et sa qualité son donc deux point à ne pas négliger, ils doivent être concrets et évolutifs, se baser sur les échanges avec les personnes concernées et mais également les données administratives de l’organisation concernée.
1 – L’analyse (le diagnostic) ne peut se faire que sur le terrain et dans l’échange avec les personnes concernées :
observation du poste
questionnement sur le poste, le rythme de travail,… – de plusieurs personnes
interrogation sur la pénibilité perçue (subjectif mais, une aide pour le préventeur à la résolution de problème)
description de l’organisation de l’activité,…
2 – Le diagnostic doit être évolutif dans la cas où, les critères de pénibilité se verraient définis réglementairement à l’avenir.
Si demain, le législateur définit le seuil de pénibilité à 85dB(A) sur 20h/semaine pour l’exposition au bruit, les manutentions manuelles comme 7T/poste,… Chaque entreprise devra être en mesure de repositionner le cursuer de son diagnostic. Il ne sagit donc pas de mettre une croix dans une case « pénible » / « pas pénible ».
Le préventeur doit, comme nous l’avions évoqué, s’appuyer sur le document unique d’évaluation des risques et en faire son outil central autant pour le recensement que pour la mesure de l’amélioration continue.
Le diagnostic des situations de pénibilité se fait en complément de l’évaluation des risques et ne se fait pas à partir de celle-ci.
