Appréhender le harcèlement s’inscrit dans une démarche globale de prévention des risques psychosociaux au sein de l’entreprise. En effet, au titre de son obligation générale en matière de santé et de sécurité, l’employeur doit veiller à protéger ses salariés contre les violences internes (commises par des salariés sur d’autres) et externes (perpétrées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés).
Le harcèlement au travail, qu’est-ce que c’est ?
Le harcèlement moral au travail, définition
Selon l’article L1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés pouvant entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :
- une atteinte à ses droits et à sa dignité ;
- une altération de sa santé physique ou mentale ;
- une menace pour son évolution professionnelle.
Comment reconnaître le harcèlement moral au travail ?
Quelle est la différence entre un conflit et un harcèlement moral ?
Un conflit est un désaccord, une polémique, une opposition entre deux parties. Le harcèlement moral va plus loin : il s’agit d’un conflit envenimé, excessif, aboutissant à des actes répétés qui visent à dégrader une personne. Le verbe “harceler” signifie “déranger ou irriter de façon répétée”, “épuiser” ou “affaiblir (un ennemi)”.
Pour être certain que les faits que l’on subit rentrent bien dans le cadre du harcèlement moral, il faut que les faits :
- Soient répétés ;
- Aient pour conséquence une dégradation des conditions de travail ;
- Portent atteinte à ses droits et sa dignité ;
- Aient un impact négatif sur sa santé physique ou mentale ;
- Risquent de compromettre son avenir professionnel à terme.
Si toutes les cases sont cochées, il se peut que vous subissiez du harcèlement moral en entreprise.
Les différentes formes de harcèlement moral au travail
Le harcèlement moral peut se traduire sous différentes formes en fonction du statut hiérarchique de l’auteur des faits :
- Harcèlement vertical descendant : d’un manager vers un subordonné (abus de pouvoir hiérarchique) ;
- Harcèlement horizontal : d’un salarié vers un autre salarié ;
- Harcèlement vertical ascendant : d’un collaborateur vers un supérieur hiérarchique ;
- Harcèlement latéral : d’une personne tierce (client, fournisseur, etc.) vers un collaborateur de l’entreprise.
Le harcèlement peut être exercé par plusieurs personnes.
Quelques exemples de harcèlement moral
Voici quelques exemples de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral :
- Propos agressifs, insultes, menaces, médisances, calomnies ;
- Humiliation publique ;
- Critiques injustifiées ;
- Mise à l’écart, isolement, interdire aux autres salariés de parler à un collaborateur ;
- Mise au placard ;
- Sanctions injustifiées ;
- Conditions de travail dégradantes ;
- Dénigrement et brimade ;
- Tâches dévalorisantes ou dépassant ses capacités ;
- Pression disciplinaire ;
- Ignorer la présence de l’autre, refuser de le saluer ou de lui parler directement.
Quel est le cadre légal ?
Sanctions disciplinaires, civiles et pénales
Les agissements de harcèlement moral sont interdits et constituent un délit puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende (article 222-32-2 du Code pénal).
L’auteur du harcèlement peut faire l’objet de plusieurs sanctions :
- une sanction pénale prononcée par un juge ;
- une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur : mise à pied, mutation, voire licenciement ;
- versement de dommages et intérêts.
Victime de harcèlement ou témoin : que faire ? Quels recours ?
La victime de harcèlement peut bénéficier de la protection de la loi, qu’elle soit salariée, stagiaire ou apprentie.
En cas de harcèlement, la victime peut :
- Alerter le CSE et les représentants du personnel qui pourront aider dans toutes les démarches ;
- Alerter le/les référent(s) harcèlement au sein de l’entreprise ;
- Appeler le 39 19 : numéro d’écoute national et gratuit destiné aux femmes victimes de violences, joignable tous les jours, y compris les weekends et jours fériés.
En derniers recours :
- Alerter l’inspection du travail, qui pourra être amenée à réaliser une enquête ;
- Saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir réparation du préjudice subi ;
- Engager une procédure de médiation ;
- Saisir le juge pénal ;
- Saisir le Défenseur des droits.
Dans le cas où le Conseil de prud’hommes est saisi par le salarié, la procédure est dirigée contre l’employeur lui-même, et cela même s’il n’est pas l’auteur des faits de harcèlement. Il pourra lui être reproché : un manquement à son obligation de sécurité et/ou à son obligation d’exécuter de bonne foi le contrat de travail.
Dans le cas où le juge pénal est saisi, c’est l’auteur direct du harcèlement qui est poursuivi. Pour caractériser le délit en droit pénal, la victime devra démontrer une intention de nuire (ce qui n’est pas le cas devant les prud’hommes).
Si l’on est témoin de harcèlement, il faut agir rapidement :
- Dire stop au harceleur : on peut empêcher qu’une situation se dégrade, même avant de la signaler à l’employeur, en indiquant à l’auteur des faits que ses agissements ne sont pas acceptables ;
- Signaler les faits au CSE, à l’employeur ou aux représentants du personnel ;
- Apporter son témoignage pour aider la victime.
Comment prouver le harcèlement ?
Il n’est pas toujours simple pour une personne de prouver les faits de harcèlement dont elle est victime. Cette dernière doit établir des faits précis et concordants afin de présumer l’existence d’un harcèlement. Elle doit donc établir des preuves : témoignages, documents écrits, photos, enregistrements sur votre boîte vocale (il est déconseillé d’enregistrer à son insu une personne pour appuyer son dossier devant un juge), alertes auprès du médecin, e-mails, SMS…
Comment lutter contre le harcèlement au travail ?
Les obligations de l’employeur : les mesures préventives pour lutter contre le harcèlement au travail
Informer et sensibiliser
L’article L. 1153-5 du code du travail oblige l’employeur à informer “par tout moyen” ses salariés, stagiaires ainsi que les candidats à l’embauche sur les sanctions civiles et pénales encourues en cas de harcèlement, ainsi qu’à communiquer les coordonnées des autorités et services compétents. Cette information doit être affichée sur le lieu de travail, circuler sur intranet et figurer, pour les entreprises d’au moins 20 salariés, dans le règlement intérieur (ou à défaut, dans une note de service ou un code de bonne conduite). À défaut, l’employeur encourt une peine de 750 € d’amende. De manière générale, il est très important de sensibiliser ses salariés autour de la prévention des risques psycho-sociaux et de prendre soin de la santé mentale de ses salariés.
Évaluer et prévenir les risques
L’employeur a la responsabilité d’évaluer les risques de harcèlement moral propres à son entreprise, et de les inscrire dans le Document unique d’évaluation des risques (le DUER). Les risques peuvent inclure l’existence de précédents, la faible mixité au sein des équipes, les contacts fréquents avec l’extérieur ou encore la présence de travailleurs isolés ou vulnérables.
Collaborer avec les représentants du personnel et la médecine du travail
La loi impose à l’employeur de constamment améliorer et adapter les mesures prises. Pour ce faire, il est essentiel de collaborer de manière efficace avec les représentants du personnel et la médecine du travail.
Conclusion
Les faits de harcèlement mettent en danger les personnes qui les subissent et entravent la bonne marche de l’entreprise. L’employeur est responsable de la sécurité et de la santé de ses collaborateurs, aux yeux de la loi. S’il est au fait de harcèlement au sein de son entreprise, il est dans l’obligation d’agir le plus rapidement possible afin de mettre fin aux situations de harcèlement et sanctionner l’auteur. Les coûts de l’inaction sont bien plus élevés que ceux de l’action (réputation de l’entreprise, santé psychologique de la victime, maintien du fonctionnement de l’entreprise). Il vaut donc mieux prévenir que guérir et mettre en œuvre des mesures de prévention pour lutter contre le harcèlement au travail.
Sources :
