Pour le préventeur, les partenaires sociaux et l’entreprise en général, le diagnostic représente un enjeu fort.
Au delà des seuils qui ont été évoqués dans un article précédent (quelques idées de seuils), il va être important de se rapprocher le plus possible des activités réelles de chacun.
- Le premier enjeu du diagnostic est le seuil des 50% associé à l’obligation d’accord ou de plan d’actions.
- Le second enjeu, lorsque le premier est dépassé, se situe dans l’identification des écarts pour en faire un véritable levier de progrès.
- Le troisième enjeu, on peut le trouver dans l’impact social, à travers la participation active des salariés directement concernés et les échanges avec les partenaires sociaux.
Le seuil des 50% est dépassé dès lors que votre organisation travaille en 3×8 et ou en nuit. Lorsque l’on évoque les autres critères de pénibilité, le bruit intervient souvent comme le 3è facteur de pénibilité en fréquence d’exposition.
La qualité du diagnostic est importante. La sous-traitance, comme je l’ai déjà évoqué est un gage d’indépendance vis à vis des partenaires sociaux. La présence du préventeur et, ou, du RRH est indispensable dans cette phase afin de résoudre le plus rapidement possible des actions simples mais néanmoins efficaces par leurs portées (résolution de ce que l’on peut appeler les irritants au quotidien). La présence du préventeur est également importante pour le retour d’expérience acquis à cette occasion et la possibilité de compléter l’évaluation des risques.
Le diagnostic doit être concrétisé par des photos afin de rendre les situations types postures pénibles manutentions manuelles concrètes pour les dirigeants.
Le préventeur devra être en capacité à renouveler ce diagnostic sous 18 à 24 mois pour mesurer les avancées parcourues.
Le travail pluridisciplinaire lors du diagnostic est indispensable et il prend une position de choix auprès des partenaires sociaux. Le préventeur, à cette occasion complètera les informations qu’il possède sur le travail réel. Il est également important que le « diagnostiqueur » sollicite les participants sur les solutions possibles et sur les autres risques présents au-delà du diagnostic pénibilité.
Ce diagnostic doit ensuite être partagé entre l’entreprise et le consultant pour s’assurer de l’objectivité des données et de la fiabilité des chiffres et mesures.
Une restitution auprès de l’encadrement et des partenaires sociaux est nécessaire.
Ensuite, le dossier est à gérer dans le cadre des différents accords de l’entreprise qu’ils soient sur les sujets des séniors, des travailleurs handicapés, des risques psychosociaux,… pour activer l’amélioration continue autour d’une dimension bien-être au travail.
Aucun des accords ne mérite une attention plus importante que l’autre puisque l’objectif commun est la préservation de la santé des salariés et donc la force principale de chacune des entreprises.
Remarque : cet article mérite une révision du fait de la Pénibilité V2… démarrant en janvier 2015.